▲ 인곡 전재학(교육칼럼니스트, 전 인천산곡남중 교장)
우리의 많은 교육 현안 중에서 늘 개선의 목소리와 함께 폐지까지 주장하는 의제 중의 하나가 바로 교원성과급제이다. 이는 일반 공무원의 업무 효율성과 성취동기 고취를 목적으로 하는 것과 대조적이다. 교육활동은 성과를 수치로 명확하게 표명할 수 없는 업무의 성격상 교원에게 적용하려는 시도는 그 자체부터가 적합하지 않다. 또한 상호 간에 경쟁이 아닌 협력과 연대가 필요한 교원의 교육활동에 대해 적대적 관계를 부추기는 부작용이 크기 때문이다.
최근 교원성과급제 폐지 주장은 특정 단체만으로 그치지 않는다. 한국교총, 전교조, 교사노조연맹 등 주요 3대 교원단체들이 공통으로 줄기차게 문제를 제기해 왔다. 또한 다수 교원들의 청원과 설문에서도 반복적으로 폐지 또는 전면 재설계 요구가 이어져 왔다. 이는 진보, 보수 양 진영의 이념의 문제가 아니라, 학교 현장에서 오랜 시간 축적된 경험에 의한 결론이다.
주지하는 바와 같이 교원성과급 제도는 2001년 공무원 성과상여금 제도의 일환으로 도입되었고, 2011년 이후 교원평가와 연계되며 본격화되었다. 도입 취지는 분명했다. 성과에 따른 보상을 통해 교원의 책무성을 높이고 교육의 질을 제고하겠다는 것이었다. 그러나 20여 년이 지난 지금, 현장의 평가는 냉정과 외면을 오간다. 그 이유는 성과급이 교육의 질을 높였다는 실증적 근거는 찾기 어렵고, 오히려 학교 문화를 훼손했다는 비판이 누적되고 있기 때문이다.
가장 큰 첫 번째 쟁점은 ‘교육 성과의 측정 가능성’이다. 교육은 단기간의 산출로 환원되기 어려운 공공 영역이다. 학생의 성장은 가정 환경, 지역 여건, 동료 교사의 협력, 학교 문화 등 복합적 요인의 결과다. 그럼에도 성과급은 개인 단위의 상대평가를 전제로 작동해 왔다. 이는 교사의 교육활동을 점수화하고 서열화하는 과정에서 필연적인 왜곡을 낳았다.
두 번째 쟁점은 학교 공동체에 미치는 영향이다. 성과급은 협력이 핵심인 학교 조직에 경쟁 논리를 이식했다. 생활지도, 상담, 보이지 않는 학생 지원 업무는 성과로 환산되기 어렵다. 그런데 성과급 제도는 ‘성과가 드러나는 일’이 우선시되는 풍토와 문화를 만들었다. 이에 다수 교원들이 성과급을 받더라도 이를 동료와 나누거나 학교발전기금으로 환원해 온 일부의 소신에 따른 관행은, 제도가 현장 문화와 얼마나 충돌해 왔는지를 상징적으로 보여주고 있다.
세 번째 쟁점은 행정 부담과 형식성이다. 성과급을 위한 평가 문서와 절차는 교원의 행정 업무를 더욱 가중시켰고, 평가의 공정성 논란은 학교 내 갈등을 증폭시켰다. 교육의 전문성과 자율성을 신뢰하기보다 관리와 통제의 수단으로 교육활동에 접근한 결과, 교원의 사기는 저하되고 정책에 대한 수용성도 약화되는 역효과를 초래했다.
국제 비교 역시 차별성이 분명히 드러난다. OECD는 성과급 중심의 교원 보상이 학업 성취 개선으로 직결된다는 근거는 제한적이며, 오히려 전문성 개발과 협력적 문화 조성이 더 효과적이라고 지적해 왔다. 교육 성과가 안정적인 국가일수록 개인 성과급보다 경력 기반 보수, 전문성 연수, 학교 단위 지원에 초점을 맞추고 있는 것과는 대항적이라 아니할 수 없다.
일찍이 사회학자 엄기호는 학교 교무실을 일컬어 “수많은 섬이 고립된 다도해와 같다”고 평가했다. 가뜩이나 이런 교육 현장에 교원성과급제는 ‘보상’이라기 보다 성과를 개인 간 경쟁으로 유도해 더욱 고립시키고 있다. 이제 교육의 성과를 공동의 책임으로 인정하고 지원하도록 전환해야 한다. 그렇게 된다면 교원 간의 협력과 연대는 물론 성과급 재원을 학급당 학생 수 감축, 교원 전문성 연수, 교육활동 여건 개선으로 전환해 그 효과가 학생에게 돌아갈 것이다.
이제 우리 교육은 공존·공영이 절대적으로 필요하다. 교원성과급은 공정해 보이는 제도로 출발했지만, 실제로는 교육의 본질과는 다른 부작용을 낳았다. 이제는 제도의 존속을 위해 찔끔찔끔 개선을 논의할 것이 아니라, 왜 정작 교육 현장에서는 이렇게 오랫동안 폐지 요구를 반복해 왔는지를 냉정하게 돌아봐야 한다. 교원성과급제 폐지는 결코 교원에 대한 특혜가 아니라, 교육을 교육답게 만들기 위한 필요불가결한 조치라 믿는다.
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